Карта компетенций для проектирования курсов: как ее составлять и зачем она нужна

Любая специальность требует владения определенным набором компетенций. Благодаря им специалист выполняет ключевые задачи и добивается нужных результатов. Список компетенций можно встретить в любом учебном плане — будь то университет или курсы. Но не всегда учебные планы четко отражают действительность профессий.

Как правило они представляют собой набор очень общих компетенций, которых иногда бывает настолько много, что конкретизировать действительно важные для работы почти невозможно. Специалисты в сфере HR составляют схемы компетенций, которые они требуют при поиске кандидатов на рабочее место. Образовательные компании сегодня выстраивают системы компетенций для профессий, чтобы на их основе спроектировать максимально полную программу обучения.

Разбираемся с тем, что такое карта компетенций в образовании и почему без нее невозможно обучить востребованного специалиста.

В своей профессиональной жизни человек встречается с задачами, каждая из которых требует оптимального решения: чтобы оно соответствовало контексту и имеющимся ресурсам, приводило к нужным результатам, следовало стандартам коммуникации. Комплекс умений, качеств, навыков и моделей поведения, необходимый для решения задач и есть компетенция.

ФГОС (Федеральные государственные образовательные стандарты) дают емкое и четкое определение компетенций — это «совокупность способностей, отношения и опыта, выраженных в действиях, которая позволяет человеку успешно выполнять свои профессиональные задачи». То есть, в отличие от навыка и знания, компетенция — более широкая категория. Она вписана в систему деятельности и коммуникации в рамках одной профессии или сферы.

Компетенцию можно описать через последовательность:

1. Рабочий процесс и задачи, входящие в него.
2. Действия, которые нужно выполнить для решения задачи.
3. Специальные знания, необходимые для ее решения (теории, концепции, правила, принципы, формулы, понятия и т.д.).
4. Знания по технологии именно этой деятельности (hard skills).
5. Инструменты и средства, которые нужны для выполнения задач.
6. Навыки и способности, важные для применения этих знаний и средств.
7. Гибкие навыки и общие способности, благодаря которым можно эффективно выполнять эту работу — не по алгоритму, а варьировать методы решения при изменении условий (soft skills).

Эксперты считают, что создание карт компетенций для каждой профессии — это толчок для развития любого бизнеса, поскольку именно так компании понимают свои сильные и слабые стороны, точечно определяют свою область экспертизы и место на рынке, а самое главное — более эффективно нанимают человека под конкретные задачи. Если понадобился какой-то специалист, значит, компетентности уже существующих недостаточно, поэтому важно научиться описывать профессии исходя из компетенций.

Образовательные компании создают карты компетенций для того, чтобы обеспечивать практико-ориентированное обучение. Например, чтобы сделать курс по конкретной профессии, сначала нужно понимать, в какую деятельность будет включен сотрудник и исходя из этого определять, какие навыки и какая информация сделает его эффективным на должности Х при работе в абстрактной компании в сфере деятельности Y. И уже на основе этой информации следует формулировать образовательные результаты — что должен знать, понимать и продемонстрировать слушатель в конце обучения (или части обучения). Это те изменения в навыках, поведении, самовосприятии, личностных качествах и мировосприятии в целом, которые закладываются в обучение. Так, обучение всегда отталкивается от того, что требуется от будущего специалиста, чтобы работать внутри индустрии.

Почему именно карта? Она буквально помогает картировать профессию — представлять её в целостном виде, не упуская деталей. Можно выделить 3 «полюса» этой карты, которые служат каркасом профессии:

1. Что создает специалист?
Если компания нуждается в каком-то специалисте, значит, другие работники не покрывают его задачи. Важно понять, за что конкретно он должен отвечать.

2. Как и с кем он коммуницирует?
Для многих профессий коммуникация — важная часть компетенций, от которых зависит результат работы. Например, умение правильно делегировать или принимать задачи от начальника зависят от коммуникативных компетенций.

3. Что входит в задачи?
Часто происходит так, что человек обладает жесткими навыками, но совершенно не понимает, что конкретно хочет от него работодатель. Чтобы сразу после обучения начать работать, человек должен понимать, как устроена система деятельности в компании и какое место в ней будут занимать его профессиональные задачи.

Таким образом, карта компетенций помогает проложить путь из точки A в пункт B, то есть от начала обучения до полного овладения всеми необходимыми навыками. У методиста и продюсера может быть представление о профессии, но часто их недостаточно. У эксперта безусловно есть четкое видение, но оно может быть ограниченным, потому что у него в компании есть своя специфика. Поэтому критически важно составить карту компетенций с несколькими экспертами и получить объективную картину.

Раньше модели компетенций строились в основном от описания вакансий — то есть перенимались напрямую от HR-специалистов. Но здесь есть одна проблема: часто в вакансиях перечислены избыточные или абстрактные требования, которые не могут четко описать, чем конкретно занимается специалист. Иногда пишут что-то модное, но совершенно не нужное. Информация из вакансий не дает реального понимания, в чем состоит та или иная профессия — какие конкретно задачи должен выполнять человек, какими инструментами пользоваться и каким типом мышления обладать. Поэтому учить людей, исходя из этой информации, довольно неэффективно.

Мы стали отталкиваться от реальной деятельности. Чтобы обучить джуна (сотрудника младшего звена), нам нужно описать ядро деятельности через ключевые задачи и ключевые результаты. Каким образом? Сначала детально изучаем деятельность специалиста, читаем статьи и обзоры, документации о рабочих процессах компаний, составляем примерную структуру деятельности. Затем проводим интервью со специалистами из нужной сферы — 3-4 бесед вполне достаточно. Здесь мы понимаем конкретные задачи, ключевые результаты, а также специфику коммуникации, когнитивные и управленческие аспекты профессии. Все это позволяет нам увидеть, как устроена система деятельности, в которую включается специалист определенного уровня, и требования к компетенциям этого специалиста.

Как мы пришли к новой системе составления карт компетенций? На определенном этапе мы решили провести эксперимент создать новую карту компетенций для профессии «SMM-специалист». В результате совместно проведенного анализа деятельности с экспертами нарисовали в Miro технологическую цепочку, выделили задачи SMM-маркетолога на каждом её этапе, а также особенности работы в зависимости от размера бизнеса и типа (in-house, агентство, фриланс). Такой подход позволил нам собрать полную картину о профессии, но гораздо более эффективную, чем раньше. В нашей компании есть новый детализированный гайд и опросник для создания карт компетенций, которым пользуются методисты при создании курсов.

Компетентность человека определяется двумя аспектами мышления. С одной стороны, индивидуальным стилем мышления, с другой — профессиональным мышлением. Индивидуальный стиль мышления включает в себя то, что специалист делает уникальным способом, поскольку одну и ту же профессиональную задачу люди с разными стилями мышления могут решать по-разному. Кто-то будет решать её через общение, а для кого-то более эффективно начертить схему.

Лучшие специалисты чаще всего обладают уникальными компетенциями и уникальным стилем мышления. Но на них мы не можем ориентироваться, т.к. это доступно не всем. Поэтому наша задача выработать в студентах профессиональное мышление — это то общее, что наблюдается у лучших специалистов. При составлении карт компетенций мы пытаемся выявить эти общие черты и обучать именно им. По сути, мы обучаем целостной системе профессионального мышления, где хардовые навыки сочетаются с определенной насмотренностью, гибкими навыками и специфическими подходами к решению задач, которые будут приводить к результатам быстрее и качественнее.

По итогу образовательного процесса или при найме в компанию важно увидеть, чему именно научился человек. Деятельностный подход требует перестройки мышления тех, кто оценивает. Им нужно видеть новые результаты. Студент должен не просто пересказать учебник или объяснить, как он что-то хочет сделать, он должен показать себя на практике — в решении профессиональной задачи. Это ставит большой вызов как для образовательной системы, так и для работодателей, которые теперь должны лучше понимать специфику своей деятельности, чтобы правильно формулировать запросы для образования.

Итак, карта компетенций обладает рядом черт, которые делают ее необходимым и удобным инструментом для создания актуального практико-ориентированного образования:

• помогает получить более полное представление о том, какими компетенциями должен обладать тот специалист, которого мы готовим с помощью нашей программы;
• включает не только жесткие компетенции, но и необходимые гибкие навыки за счет того, что мы смотрим не деятельность комплексно;
• позволяет ранжировать важность и выбирать наиболее необходимые компетенции, если по каким-то причинам нет возможности вложить в программу все;
• улучшает перенос полученных знаний/навыков в деятельность, т.к. благодаря карте методисты лучше представляют себе деятельность специалиста (можно даже собрать «карту профессиональных задач» или выделить задачи для, например, проблемно-ориентированного проектирования);
• способствует подготовке востребованных специалистов.

Но:

• составление карты компетенций требует навыков фасилитатора для проведения встреч с экспертами;
• иногда этот подход бывает «избыточен», потому что методисты получают больше информации, чем необходимо. Но при желании её можно корректировать и оставлять только необходимые части.