Исследование: корпоративные университеты России

На данный момент более 100 российских компаний заявили о запуске подразделений или программ под названием «корпоративный университет». Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ провела исследование* популяции корпоративных университетов (КУ) и опубликовала его результаты в справочно-аналитическом издании «Корпоративные университеты России – 2022»**. Его цель – сформулировать портреты ведущих КУ России и обозначить тренды развития отрасли.

«За последние 15 лет корпоративные университеты стали существенным фактором развития многих ведущих компаний нашей страны, но не было специальных исследований этого важного управленческого феномена. Подготовкой Справочника мы сделали первый шаг в восполнении этого пробела в знаниях о российском менеджменте», – комментирует автор исследования, директор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерий Катькало.

Термин «корпоративный университет» стал общепринятым почти 20 лет назад после публикации книги Дж. Мейстер «Корпоративные университеты: уроки создания рабочей силы мирового класса». В 1993 году корпоративные университеты существовали только в 400 компаниях, а к 2001 году их число увеличилось уже до 2000. В нашей стране во многих компаниях с большой историей учебные центры и иные форматы обучения персонала были созданы задолго до начала рыночных реформ, но именно изменения 1990-х годов подтолкнули их к созданию корпоративных университетов для развития в новых экономических реалиях страны своих управленческих кадров и для перезапуска на качественно новом уровне системы обучения персонала в целом. Однако настоящий бум открытия корпоративных университетов пришелся на период с середины 2000-х по середину 2010-х годов.

КУ обычно является структурным подразделением компании с прямым подчинением президенту или существует в рамках функции HR. В России, как правило, организационно-правовой формой становится АНО ДПО. Среди менее распространенных форм встречаются ООО, НЧОУ ВО, ЧОУ ДПО.

Большинство КУ имеют государственную лицензию на образовательную деятельность, в том числе для того, чтобы выдавать собственные удостоверения о повышении квалификации и дипломы о профессиональной переподготовке с присвоением новой квалификации.

В зависимости от размера и целей корпоративного университета в нем могут учиться как все сотрудники, так и только управленческие кадры или руководители высшего и среднего звена и их кадрового резерва. Большинство КУ демонстрируют инклюзивный подход к управлению талантами: с одной стороны, весь персонал компании ими рассматривается как «таланты», обладающие теми или иными сильными качествами, которые компания помогает развивать и обеспечивает тем самым повышение результативности; с другой — по отношению к каждой бизнес-функции и каждому уровню управления организацией есть свои ожидания по скорости преодоления разрыва между имеющимся и требуемым уровнями компетенций.

Любопытно, что ряд корпоративных университетов выходит за рамки ДПО и занимается дополнительным обучением студентов и школьников, удерживая, таким образом, в фокусе стратегию привлечения молодых талантов и решая задачи по набору на массовые специальности. В результате диапазон целевой аудитории КУ может колебаться от 1500 до 880 000 человек, при средней численности более 73 000 человек на один корпоративный университет.

Для 70% российских корпоративных университетов реализация программ обучения и развития на внешнем рынке стала обычной практикой. Как правило, такие образовательные решения реализуются для сотрудников крупных клиентов или партнеров, поставщиков, опорных вузов, но порой обучение проводится для открытого рынка. Доля доходов от внешних клиентов в совокупном бюджете доходов может составлять более 25%.

Спектр видов деятельности российских КУ разнообразен. Помимо образовательной, корпоративные университеты могут заниматься экспертно-аналитической и издательской деятельностью, а также рядом традиционных функционалов HR — от оценки персонала, формирования и контроля индивидуальных планов развития сотрудников компании до работы с высшими и средними специальными учебными заведениями.

Корпоративные университеты предлагают различные форматы программ обучения: от компактного семейства программ для ключевых лидеров компании до обширного (до сотен позиций) меню программ развития социальных, профессиональных и цифровых навыков руководителей и сотрудников. Это могут быть и короткие тренинги, и длительные (многомодульные) «уровневые» программы для подготовки к переходу на следующий уровень менеджмента, в том числе дипломные программы – корпоративный МВА и практико-ориентированная магистратура.

У подавляющего большинства КУ практикуется система «Лидеры учат лидеров» как регулярное скоординированное вовлечение в преподавание ключевых руководителей и экспертов организации. Они обсуждают с обучающимися внутренние и внешние вызовы, стоящие перед компанией, ее миссию и ценности, разъясняют принципы и методы внедрения принятых в организации модели лидерства и бизнес-моделей, делятся профессиональными знаниями и навыками. Очевидно, что система ЛУЛ находится в разной стадии становления и развития в организациях, но даже в относительно новых российских корпоративных университетах можно увидеть первые результаты ее внедрения.

Среднее количество программ обучения в портфеле корпоративного университета – 356. Однако разброс очень значительный: от 10 до 2100 программ. Более того, понятие «программа» имеет у разных КУ различные коннотации: в одних случаях это только образовательные решения, отвечающие признакам законченного целостного опыта обучения, другие подразумевают все реализуемые образовательные мероприятия, включая микрообучение. Та же ситуация и с трактовкой термина «уровневые программы».

Основные ключевые показатели эффективности корпоративных университетов связаны с:

• валовыми показателями количества обученных, количества программ, охвата обучения целевой аудитории;
• эффективностью — качеством и удовлетворенностью программами обучения, преподавателями, а также удовлетворенность заказчиков образовательных решений;
• реализацией проектов по развитию кадрового резерва, ключевых ролей, системы управления талантами и карьерой в организации.

Для достижения целевых показателей по объему и качеству образовательных решений корпоративные университеты используют различную инфраструктуру. Так, почти половина имеют собственные кампусы (площадью от 430 до 266 000 кв.м.), большинство имеют собственный аудиторный фонд (со средней площадью 2700 кв.м.).

Реализация программ происходит через комбинации очных, онлайн (синхронных и асинхронных) и смешанных форматов. Пандемия и цифровизация процессов и сервисов подтолкнули развитие дистанционного обучения. В результате практически все КУ сегодня имеют аудитории для гибридного обучения, а больше половины — студии для производства медиаконтента. Интересно, что большинство корпоративных университетов ориентированы на собственные разработки и кастомизированные решения LMS и онлайн-платформ.

Гибридный формат, геймификация и обучение на кейсах возглавляют список экспериментов с новыми форматами оценки и развития. Программы развития кадрового резерва, HiPo (High Potential), функциональных компетенций и цифровых компетенций являются часто встречаемыми областями инноваций в деятельности КУ. Таким образом, приоритетными областями инноваций становятся: внедрение новых форматов, инструментов и оценки развития; цифровизация обучения; реализация стратегических проектов развития или целевых программ.

Анализ данных пула*** компаний-участниц исследования показывает, что средний годовой бюджет КУ составляет более чем 400 млн рублей, при том, что в среднем КУ управляют бюджетом 1,19% от ФОТ компании.

В настоящее время среди корпоративных университетов России сложилась группа лидеров, получивших признание международного экспертного сообщества. Среди них шесть российских КУ, являющихся членами ключевых глобальных ассоциаций и/или получивших их аккредитации и сертификации:
– 5 членов EFMD (Сбер, Сибур, Банк России, РЖД, НЛМК);
– 3 члена ECLF (Банк России, Сбер и НЛМК);
– 2 обладателя аккредитации CLIP (Сбер, 2016 и 2021 г.; Сибур, 2021), а КУ НЛМК в начале 2022 г. прошел процедуру допуска к ней;
– 3 обладателя сертификации Global CCU (Сбер, 2016; РЖД, 2019; Газпром нефть, 2021);
– 2 обладателя сертификации EOCCS для своих онлайн-программ (Сбер, 2017; Банк России, 2021).

Благодаря эволюции от провайдера обучения до непосредственного участника и драйвера трансформации компаний, корпоративные университеты стали ключевыми элементами систем управления развитием организаций, став серьезной альтернативой бизнес-школам. «Нам удалось описать некоторые актуальные тренды развития корпоративных университетов. Уверена, что этот Справочник внесет свой вклад в обмен опытом и развитие экспертного сообщества», – резюмирует Наталья Шумкова, автор исследования, заместитель директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ по корпоративному обучению.

*Авторы:
Директор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерий Катькало и заместитель директора по корпоративному обучению Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Наталья Шумкова.

**Сбор данных для исследования проводился в мае – июне 2022 года. Участники проекта «Корпоративные университеты России – 2022» предоставили информацию о результатах своей деятельности за 2021 год и поделились планами на 2022 год. К участию были приглашены 60 руководителей корпоративных университетов компаний из рейтинга «Эксперт-200» и других крупных российских организаций, которые известны своим фокусом на развитие человеческого капитала. Возврат заполненных анкет составил около 75% (44 анкеты).

***Более 70% участников исследования предоставили данные о среднем годовом бюджете КУ. Остальные указали, что подобная информация является конфиденциальной.