Образовательная среда: больше, чем повышение квалификации

Один из ключевых навыков современных компаний и их сотрудников – умение быстро адаптироваться и оставаться эффективными в новых условиях. Именно поэтому одним из важнейших приоритетов многих современных организаций является культура инкрементальных изменений – непрерывных, прогрессирующих преобразований.

Для того, чтобы научить сотрудников учиться и внедрить в культурный код компании норму постоянного развития, важно создать соответствующую образовательную среду – систему условий, факторов и возможностей, способствующих развитию сотрудника.

Формирование образовательной среды в компании – совместная работа команды, состоящей, как правило, из руководителя компании, HR-менеджеров, сотрудников отдела training and development (T&D – обучения и развития персонала).

Задачи руководителя:

• синхронизация бизнес-стратегии с образовательной;
  
• демонстрация собственного примера – как говорит Иен Берд, руководитель по развитию персонала в подразделении IBM Talent and Transformation: «Любознательность должна быть «в центре души» организации».
  
  

Задачи отдела T&D:

• участие в синхронизации бизнес-стратегии с образовательной, формирование принципов образовательной среды;
  воплощение элементов образовательной среды в задуманном ключе;
• трансляция созданной системы всем отделам;
• регулярное исследование образовательной среды и внесение корректировок.

Задача HR-менеджеров:

• трансляция принципов образовательной среды сотрудникам.

В целом, работая с образовательной средой, важно помнить две вещи:

• Если вы не принимаете участия в ее формировании, среда сформируется самостоятельно и при этому образуется большая слепая зона, на которую вы не можете влиять.
• Не стоит питать иллюзий и считать, что всё обучение можно держать под контролем. Это не только невозможно, но и вовсе не нужно. В андрагогике крайне важна субъектность учащегося: задача не "заставить людей учиться", а "не мешать им". Постараться минимизировать количество факторов, которые могут повысить сопротивление обучению или мешать процессу.

Развитие корпоративного обучения сегодня важно не только с точки зрения успешного функционирования компании, но и для привлечения кадров. Например, по данным исследования HeadHunter, возможность учиться за счет работодателя стоит на втором месте среди критериев выбора места работы. Таким образом, обучение может выступать как важный элемент бренда и стратегии компании.

Одна из популярных стратегий формирования образовательной среды – создание своей собственной технологической платформы для развития сотрудников. Этой парадигме следуют, в основном, крупные бизнесы и корпорации: Danone, Microsoft, Toyota, Yandex, Ростелеком и другие.

Такие платформы включают данные о компетенциях сотрудника, зонах роста, индивидуальном треке развития, а также безлимитный доступ к контенту и личному кабинету, прозрачную статистику для руководства, систему отслеживания роста и возможность общения с тьютором или наставником.

В идеале в процессе формирования образовательной среды должны принимать участие и сами сотрудники. Образовательная среда всегда будет гибким и меняющимся организмом, поэтому, когда сотрудник видит, что может влиять на образовательную среду вокруг себя, он развивается, и, как следствие, расширяет возможности для развития бизнеса. Более того, такое влияние повысит вовлеченность сотрудника в образовательный процесс, а значит, поможет сформировать культуру инкрементальных изменений.

Асинхронный формат обучения подразумевает, что учащийся занимается в любое свободное время, в своем комфортном темпе из любого места. Этот формат не предполагает привязки ко времени или месту, сопровождения учащегося, отсутствует мгновенная обратная связь.

Одним из первых проявлений асинхронного формата обучения можно назвать обучение по переписке, которое появилось еще в средние века. Массовость же оно получило, когда появились аудиозаписи, благодаря которым произошла революция в распространении информации. Самым ярким примером принято считать учебные фильмы, выпущенные в США в период Второй мировой войны.

За время пандемии асинхронное обучение испытало настоящий бум. Это было обусловлено тем, что в краткие сроки компании были вынуждены пройти цифровую трансформацию, вместе с которой возник запрос на переобучение. Спрос превысил предложение корпоративных университетов. Не все тренеры были готовы обучать онлайн, им также требовалось время на переквалификацию. Именно поэтому необходимо было внедрять формат обучения, не требующий привязки к человеку, времени и месту.

Многие компании еще до пандемии создавали асинхронные онлайн-курсы. А сегодня отсутствие интегрированной в рабочие процессы крупных корпораций LMS-системы (системы управлением дистанционным обучением) считается нонсенсом.

Вот самые распространенные форматы асинхронных онлайн-курсов:

• Слайдовые курсы. У такого формата есть много технических возможностей: тестирования, диалоговые тренажеры и симуляции. Распространенные конструкторы, позволяющие собирать курсы такого формата – Ispring, Articulate, CourseLab.
  
• Лендинги. Учащийся изучает контент, выполняет упражнения и другие активности. Такой формат можно собрать в Tilda, Ispring, Articulate Rise.
• Чат-боты. Этот подход реализуется через подачу контента в формате диалога с пользователем.
  
• Курсы в мессенджерах. Контент размещается в рамках общего канала в мессенджере. Доступ к комментариям в таких каналах закрыт: пользователь может скачивать и изучать контент в комфортном темпе, времени и месте.
  
• Рассылки. Курс рассылается учащимся на почту в виде писем и не предполагает интерактивных механик.

Асинхронный формат обучения активно используется в онбординге: он освобождает большое количество ресурса HR и T&D специалистов, которые не тратят время на трансляцию вводной информации каждому новичку. Такой формат незаменим в компаниях, которые нанимают удаленных сотрудников. Однако полностью перевести онбординг в асинхронный формат будет неэффективно: у нового сотрудника не будет возможности оперативно задавать вопросы коллегам и получать обратную связь.

В сегменте high profile (топ-менеджеры, госслужащие высокого ранга) асинхронный формат можно использовать для знакомства с определенным инструментом (hard skill). Если же основная задача – комплексное развитие сотрудников для перехода на новый профессиональный уровень, то здесь асинхронного обучения будет недостаточно, потребуется подключать менторов или кураторов.

Существует несколько трендов, работающих на повышение мотивации сотрудников в рамках асинхронного обучения:

• Microlearning (микрообучение). Контент делится на маленькие части: одна идея, мысль, технология, инструмент требует не более 5-8 минут для изучения. Таким образом, у человека не возникает сопротивления относительно того, что ему придется потратить несколько часов на учебу и столкнуться с огромным количеством информации.
  
• Доступность. Контент должен быть доступен 24/7, на любом гаджете, без постоянной авторизации.
• Альтернативность. Возможность выбора учащимся развития сценария курса или способа подачи материала усилит вовлеченность.

А вот несколько распространённых ошибок, которые не имеют положительного влияния на мотивацию сотрудников:

• Мультяшные персонажи. Часто в дистанционных курсах для взрослых можно увидеть в качестве персонажей животных, мультяшных героев и предметы. Разработчики руководствуются тем, что это может повысить интерес, но это работает ровно наоборот. На повышение вовлеченности учащегося работает аутентичность. Именно поэтому лучше всего выбирать персонажей и оформление, которые вызывают ассоциацию с реальными условиями работы.
• Жесткий контроль. Система, при которой уроки открываются только после прохождения предыдущих, нет возможности перемещаться по курсу свободно, повествование идет линейно, не мотивирует учащегося на прохождение материала. Вовлеченность взрослого учащегося растет прямо пропорционально его свободе действий.

Многие компании отмечают рост расходов на обучение: все больше работодателей понимает, зачем нужно вкладываться в развитие сотрудников, и как это помогает достигать бизнес-целей. По данным исследования портала "Теории и практики" в среднем в год на обучение сотрудников уходит:

• 26 000 рублей для начинающего специалиста
  
• 43 000 рублей для линейного персонала
  
• 76 000 рублей для среднего менеджера
  
• 293 000 рублей для топ-менеджера
  
  

На фоне этих сумм остро встает вопрос оценки качества образовательного продукта. Одна из самых известных систем оценки эффективности обучения – система Киркпатрика, предполагающая оценку с помощью пяти уровней: реакции, научения, поведения, результатов и экономического эффекта.

Метрики оценки эффективности асинхронного обучения включают следующие показатели:

• COR – показатель проходимости курса: сколько учащихся дошли до конца.
  
• Индекс CSAT – степень удовлетворенности учащихся курсом.

• Индекс NPS – количество участников, готовых рекомендовать образовательную программу другим.
  
• CSI – индекс удовлетворенности пройденным курсом.

Сегодня место образования в корпоративной среде из поддерживающей функции перешло в одну из ведущих. Рынок признал корпоративное обучение движком не только развития сотрудника, но и компании в целом. Именно поэтому вопрос выстраивания эффективной образовательной среды так важен.


Является ли культура инкрементальных изменений утопией? Очевидно нет, но только в том случае, если ее будет стимулировать соответствующая среда. Создать среду действительно не так просто. В особенности, потому что не все факторы мы можем держать под контролем, и не на все вопросы есть однозначные ответы. Но ее проработка точно стоит того, чтобы исследовать, пробовать, ошибаться, делать выводы, внедрять и повторять цикл. Ведь, от этого зависит будущее компании.