СберУниверситет совместно с Институтом образования НИУ «Высшая школа экономики» подготовил аналитический отчет «Переподготовка как ответ на вызовы нового мира работы», в котором рассматривается контекст появления потребности в профессиональной переподготовке в России и мире, а также реализуемые сегодня модели переобучения.

Отчет отвечает на три ключевых вопроса:
– Почему профессиональная переподготовка стала острым вопросом для организаций?
– Как меняются профессии и навыки, необходимые специалистам будущего?
– Какие модели переподготовки применяют организации?

Рынок труда не может существовать в вакууме: на него влияют многие тренды, меняя стратегии и модели ведения бизнеса, образ сотрудников, набор их компетенций и обязанностей. Тренды, в свою очередь, формируются под воздействием социальных и технологических факторов. Часть трендов имеет циклический и продолжительный характер.

В последние десятилетия на рынок профессий влияют такие долгосрочные тренды, как:

• IV промышленная революция и цифровизация;
  изменения содержания трудовых функций и снижение доли нерутинных операций;
• демографические изменения, в том числе увеличение продолжительности жизни и старения населения;
  ориентация бизнеса на специалистов с широким спектром развитых навыков и их требования к организациям;
• развитие культуры непрерывного образования.

Существуют и тренды, которые получают развитие вследствие внезапных кризисов, например, пандемия коронавируса привела к развитию новых систем разделения труда и форматов работы, ускорению темпов автоматизации, повышение темпов развития электронной коммерции, необходимости адаптации человеческих ресурсов (HR) и учебных процессов к условиям неопределенности и турбулентности. Подобные тенденции становятся причиной масштабных перемен: одни сегменты труда устаревают и упраздняются, а появляющиеся профессии, в которых рынок труда испытывает потребность, мгновенно оказываются в дефиците. Для многих работников это означает или потерю работы, или серьезную смену карьерной траектории. На уровне организаций и государства возникает необходимость в преодолении возникающих кадровых и навыковых пробелов за счет создания массовых программ переподготовки.

В этом материале рассмотрим влияние различных социально-экономических трендов на формирование острой потребности в переподготовке.

Непрерывное образование взрослых (lifelong learning) уже достаточно давно рассматривается как важнейший фактор экономического развития и социального благополучия населения большинства стран. В Германии и Франции уровень ежегодного участия населения в обучении достигает 52%, в Австрии и Норвегии — 60%, в Швеции — 64%, в Швейцарии — 70%*.

Чем более современные технологии используются в производстве, чем выше производительность труда, тем чаще предприятия и сами работники прибегают к обновлению своих навыков и квалификаций. Как показывают исследования, масштабы дополнительного профессионального образования связаны с уровнем экономического развития стран и территорий (валового регионального продукта). Россия, несмотря на некоторый рост за последние 10 лет масштабов обучения взрослого населения, почти в 3 раза отстает по этому показателю от развитых стран ОЭСР, что во многом обусловлено недостаточно высоким технологическим оснащением производств и низкой распространенностью навыков, обеспечивающих высокую производительность труда.

В то время как стратегии развития организаций включают повышение производительности, техническое перевооружение, благополучие сотрудников, переподготовка становится важным практическим инструментом для эффективного достижения результата в корпоративной среде. Этот путь не будет линейным. Чтобы сохранить лояльность сотрудников, а значит, приумножить корпоративную культуру и ее ценности, организациям потребуется синхронизировать собственные запросы с глобальными технологическими трендами и интересами развития персонала, их возможностями и предпочтениями.

В настоящее время наблюдается огромная пропасть между навыками, которых требует рынок, и навыками, которыми владеют потенциальные и текущие работники. Так, 1,3 млрд людей в мире испытывает нехватку навыков для выполнения своей работы**. Это число драматически увеличивается под влиянием пандемии, а вместе с ней необходимости перехода в дистанционные форматы деятельности и освоения новых цифровых технологий.

Такая ситуация приводит к том, что почти все организации предпринимают решительные шаги для заполнения пула новых вакансий: дополнительный найм, использование услуг фрилансеров или переход внутренних сотрудников на новые роли и траектории. Однако наиболее распространенной стратегией становится профессиональная переподготовка кадров.

Внедрение программ переподготовки — стратегический ответ на два основных вызова современности: обеспечение пула специалистов новых профессий и помощь специалистам уязвимых сфер в сохранении востребованности на рынке.

В России в переобучении более других нуждаются производственный персонал, сотрудники служб маркетинга, PR и корпоративных коммуникаций, аналитики и R&D-специалисты.

Российские специалисты, ответственные за обучение и развитие персонала, отмечают положительное влияние программ переподготовки на сохранение лояльности персонала и уровня удовлетворенности сотрудников. Кроме того, программы переобучения позволяют уменьшить текучесть кадров и повысить внутреннюю мобильность.

В предстоящее десятилетие появятся совершенно новые профессии, которые потребуют иного набора уникальных навыков.

Если проанализировать уже существующие материалы, посвященные теме новых профессий, можно предположить появление довольно большого числа востребованных направлений.

Распространение новых технологий, к примеру, автоматизации, цифровизации и экологизации производства, влекут изменения в бизнес-процессах и появление новых требований к работникам. Разрыв между этими требованиями и имеющимися навыками приводит к навыковым пробелам***.

Среди наиболее упоминаемых навыковых пробелов в российских компаниях респонденты выделяют инновационное мышление, анализ и управление данными, лидерские навыки, продвинутые цифровые навыки и программирование.

Наличие навыковых пробелов сказывается на показателях бизнеса и лояльности клиентов, порождает снижение производительности и мотивации сотрудников, вследствие чего увеличивается текучесть кадров и время на закрытие позиций. На индивидуальном же уровне навыковые пробелы влияют на возможности специалиста найти работу, соответствующую его квалификации.

Всё более ценным становится сочетание когнитивных, социальных и технологических навыков, а не только узкоспециализированные знания в определенной области. Этот вывод подтверждают ответы респондентов, которые в своих программах переподготовки, помимо обучения узкопрофессиональным навыкам и компетенциям, делают особый акцент на развитии навыков работы в команде, лидерства, стратегического мышления и управления изменениями.

Цель применения этих навыков заключается не только в повышении производительности, росте прибыли, но и в формировании системы благополучия работников современных организаций.

Привлечение нового персонала и внештатных сотрудников – один из основных инструментов закрытия навыковых пробелов. Практикуется и применение новых форматов — например, в России запущены программы срочного обмена сотрудниками Staff Exchange и VDele, которые позволяют профессионалам из иных областей временно присоединиться к другой компании для выполнения определенных проектов или усиления мощностей компании в периоды сезонного повышения нагрузки.

Приоритизация найма сотрудников как инструмента устранения навыковых пробелов влияет на культуру развития и подбора персонала. По данным исследования Deloitte, в России более 50% руководителей перекладывают ответственность за развитие навыков на сотрудников, считая, что компании должны делать акцент на найме работников, способных к самообучению****. В некоторых российских организациях поощряется обучение сотрудников вне организации.

Тем не менее, все более очевидной становится необходимость пересмотра существующих подходов к закрытию внутренних позиций — намного чаще в компаниях стали внедряться инициативы по переподготовке. Однако в большинстве организаций еще не сформирован достаточный опыт реализации подобных практик: они по-прежнему применяют классические стратегии обучения и подготовки персонала к новым обязанностям.

По результатам опроса, в большинстве компаний переподготовка предусматривает участие сотрудников в профессиональных конференциях, семинарах, мастер-классах, передачу опыта и экспертизы внутри компании, а также прохождение курсов, представленных внешними провайдерами или собственными корпоративными университетами.

При этом наиболее предпочтительными формами обучения являются тренинги, разборы кейсов и лекции.

Важно заметить, что инициативы по переподготовке не будут успешны без формирования особенного климата в организации. Необходима ее трансформация в самообучающуюся. О том, как организации стать самообучающейся мы писали в одном из прошлых материалов.

Организации не становятся обучающимися сами по себе, в ходе органического развития; напротив, по мере своего роста компании, как правило, теряют естественную среду обучения, характерную для небольших команд. Однако обстоятельства современного конкурентного рынка подталкивают к необходимости поспевать за темпом изменений, производить новые решения быстрее конкурентов, приумножать свою экспертизу и растить репутацию. Сознательная и стратегическая трансформация организации в обучающуюся закрывает такие потребности.

Анализ кейсов компаний, которые применяют различные модели переподготовки, и обобщение результатов исследования, демонстрируют, что наиболее актуальными моделями переподготовки сотрудников являются:

• закрытие высокотехнологичных востребованных профессий, представляющих собой интенсивные и краткосрочные обучающие решения и доступных для всех желающих на добровольной основе;
• переподготовка сотрудников массовых специальностей, которая предусматривает программы подготовки сотрудников под новые бизнес-процессы или новую карьерную траекторию в организации;
• переподготовка руководителей, программы, которые посвящены развитию цифровых, социальных и когнитивных навыков;
• переподготовка специалистов по направлениям бизнес-компетенций, программы для которых формируют новый тип предпринимательского мышления;
• партнерство бизнеса с образовательными организациями, которое позволяет соединить потребности бизнеса с фундаментальной подготовкой специалиста для его движения по новой карьерной траектории; компании активно участвуют в разработке содержания обучения, а образовательные учреждения выступают площадкой для обучения, соединяя академические знания, современные цифровые и мультимедийные технологии с практическими задачами бизнеса;
• использование государственной поддержки, которая предусматривает софинансирование обучения и обновление навыков граждан по приоритетным направлениям развития экономики.

На рынок профессий с момента формирования и по настоящее время влияет множество трендов, которые воздействуют на организации, их стратегии развития, модели ведения бизнеса, сотрудников, их навыки и обязанности. Снижение спроса на ряд профессий, трансформация многих действующих и возникновение большого числа абсолютно новых, требующих формирования определенного набора навыков и знаний, уже стали реальностью. Сотрудникам необходимо готовиться к частичному изменению деятельности или полной смене профессии, а также восполнению навыковых пробелов.

При этом, многие компании пока не имеют достаточного опыта в организации переподготовки и должны задуматься как можно быстрее восполнить данный пробел.