Переподготовка не тренд, а необходимость

Результаты исследования

Forbes Russia Contributor
заместитель директора Forbes Russia Education, главный редактор
СберУниверситет совместно с Институтом образования НИУ «Высшая школа экономики» подготовил аналитический отчет «Переподготовка как ответ на вызовы нового мира работы», в котором рассматривается контекст появления потребности в профессиональной переподготовке в России и мире, а также реализуемые сегодня модели переобучения.

Отчет отвечает на три ключевых вопроса:
– Почему профессиональная переподготовка стала острым вопросом для организаций?
– Как меняются профессии и навыки, необходимые специалистам будущего?
– Какие модели переподготовки применяют организации?

Рынок труда не может существовать в вакууме: на него влияют многие тренды, меняя стратегии и модели ведения бизнеса, образ сотрудников, набор их компетенций и обязанностей. Тренды, в свою очередь, формируются под воздействием социальных и технологических факторов. Часть трендов имеет циклический и продолжительный характер.

В последние десятилетия на рынок профессий влияют такие долгосрочные тренды, как:
  • IV промышленная революция и цифровизация;
    изменения содержания трудовых функций и снижение доли нерутинных операций;
  • демографические изменения, в том числе увеличение продолжительности жизни и старения населения;
    ориентация бизнеса на специалистов с широким спектром развитых навыков и их требования к организациям;
  • развитие культуры непрерывного образования.

Существуют и тренды, которые получают развитие вследствие внезапных кризисов, например, пандемия коронавируса привела к развитию новых систем разделения труда и форматов работы, ускорению темпов автоматизации, повышение темпов развития электронной коммерции, необходимости адаптации человеческих ресурсов (HR) и учебных процессов к условиям неопределенности и турбулентности. Подобные тенденции становятся причиной масштабных перемен: одни сегменты труда устаревают и упраздняются, а появляющиеся профессии, в которых рынок труда испытывает потребность, мгновенно оказываются в дефиците. Для многих работников это означает или потерю работы, или серьезную смену карьерной траектории. На уровне организаций и государства возникает необходимость в преодолении возникающих кадровых и навыковых пробелов за счет создания массовых программ переподготовки.

В этом материале рассмотрим влияние различных социально-экономических трендов на формирование острой потребности в переподготовке.
Развитие культуры непрерывного образования в России и мире
Непрерывное образование взрослых (lifelong learning) уже достаточно давно рассматривается как важнейший фактор экономического развития и социального благополучия населения большинства стран. В Германии и Франции уровень ежегодного участия населения в обучении достигает 52%, в Австрии и Норвегии — 60%, в Швеции — 64%, в Швейцарии — 70%*.

Чем более современные технологии используются в производстве, чем выше производительность труда, тем чаще предприятия и сами работники прибегают к обновлению своих навыков и квалификаций. Как показывают исследования, масштабы дополнительного профессионального образования связаны с уровнем экономического развития стран и территорий (валового регионального продукта). Россия, несмотря на некоторый рост за последние 10 лет масштабов обучения взрослого населения, почти в 3 раза отстает по этому показателю от развитых стран ОЭСР, что во многом обусловлено недостаточно высоким технологическим оснащением производств и низкой распространенностью навыков, обеспечивающих высокую производительность труда.
В то время как стратегии развития организаций включают повышение производительности, техническое перевооружение, благополучие сотрудников, переподготовка становится важным практическим инструментом для эффективного достижения результата в корпоративной среде. Этот путь не будет линейным. Чтобы сохранить лояльность сотрудников, а значит, приумножить корпоративную культуру и ее ценности, организациям потребуется синхронизировать собственные запросы с глобальными технологическими трендами и интересами развития персонала, их возможностями и предпочтениями.
Переподготовка как необходимость, вызванная переменами
В настоящее время наблюдается огромная пропасть между навыками, которых требует рынок, и навыками, которыми владеют потенциальные и текущие работники. Так, 1,3 млрд людей в мире испытывает нехватку навыков для выполнения своей работы**. Это число драматически увеличивается под влиянием пандемии, а вместе с ней необходимости перехода в дистанционные форматы деятельности и освоения новых цифровых технологий.

Такая ситуация приводит к том, что почти все организации предпринимают решительные шаги для заполнения пула новых вакансий: дополнительный найм, использование услуг фрилансеров или переход внутренних сотрудников на новые роли и траектории. Однако наиболее распространенной стратегией становится профессиональная переподготовка кадров.
Переподготовка (от англ. reskilling) — это развитие новых компетенций для подготовки к новой карьерной траектории, в том числе для перехода на более высокую должность, или сохранение текущей при кардинальном изменении профессиональных требований к ней. Распространенные инструменты — уровневые и специализированные программы обучения для новой должности или роли.

Повышение квалификации (от англ. upskilling) — это совершенствование уровня мастерства в текущей должности, без ее смены. Распространенные инструменты — обучение в процессе работы, включая лучшие практики в сообществах с наставниками, менторами, коллегами.
    Переподготовка (от англ. reskilling) — это развитие новых компетенций для подготовки к новой карьерной траектории, в том числе для перехода на более высокую должность, или сохранение текущей при кардинальном изменении профессиональных требований к ней. Распространенные инструменты — уровневые и специализированные программы обучения для новой должности или роли.

    Повышение квалификации (от англ. upskilling) — это совершенствование уровня мастерства в текущей должности, без ее смены. Распространенные инструменты — обучение в процессе работы, включая лучшие практики в сообществах с наставниками, менторами, коллегами.
      Внедрение программ переподготовки — стратегический ответ на два основных вызова современности: обеспечение пула специалистов новых профессий и помощь специалистам уязвимых сфер в сохранении востребованности на рынке.

      В России в переобучении более других нуждаются производственный персонал, сотрудники служб маркетинга, PR и корпоративных коммуникаций, аналитики и R&D-специалисты.
      Российские специалисты, ответственные за обучение и развитие персонала, отмечают положительное влияние программ переподготовки на сохранение лояльности персонала и уровня удовлетворенности сотрудников. Кроме того, программы переобучения позволяют уменьшить текучесть кадров и повысить внутреннюю мобильность.
      Новые профессии и траектории переобучения
      В предстоящее десятилетие появятся совершенно новые профессии, которые потребуют иного набора уникальных навыков.
      Новые профессии — это профессии, появившиеся в результате кардинальной смены технологий в сфере производства товаров и оказания услуг, требующие особых знаний, умений и навыков для выполнения новых видов трудовых операций.
        Новые профессии — это профессии, появившиеся в результате кардинальной смены технологий в сфере производства товаров и оказания услуг, требующие особых знаний, умений и навыков для выполнения новых видов трудовых операций.
          Если проанализировать уже существующие материалы, посвященные теме новых профессий, можно предположить появление довольно большого числа востребованных направлений.
          Перечень востребованных направлений в ближайшие 10 лет:
          Дизайн
          • UX-исследователь
          • Дизайнер голосового интерфейса
          • Дизайнер эмоционального опыта
          • Продуктовый дизайнер
          • Дизайнер нейронных интерфейсов
          Agile
          • Scrum-мастер
          • Владелец продукта
          • Agile-коуч
          Информационные технологии
          • Архитектор мультиоблачных решений
          • Нейроинформатик
          • Инженер-робототехник
          • Инженер виртуальной/дополненной реальности
          Кибербезопасность
          • Специалист по кибербезопасности гибридной среды
          • Исследователь уязвимостей
          • Специалист по защите персональных данных
          • Специалист по противодействию кибермошенничеству
          Урбанистика
          • Экоурбанист
          • Специалист по транспортному развитию городов
          • Менеджер местного сообщества
          • Геоаналитик
          Юриспруденция
          • Юрист по защите персональных данных и цифрового профиля
          • Блокчейн-юрист
          • Специалист по правовому регулированию в фармацевтике и биотехнологиях
          Финансы
          • Аналитик роста выручки
          • Оценщик технологических инициатив
          • Process-mining-аналитик
          • Дизайнер бизнес-моделей
          • Архитектор интегрированной отчетности
          • Финтех-эмбеддер
          ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление)
          • Эксперт по работе с ESG-показателями
          • Эксперт по ESG-коммуникациям
          • Менеджер по ESG-трансформации
          • Эксперт по климатическим вопросам компании
          • Менеджер по развитию ESG-практик в регионах
          • Продуктовый менеджер по ESG
          Маркетинг
          • Цифровой маркетолог
          • Нейромаркетолог
          • Консультант по электронному бизнесу
          • Форсайтер
          Здоровье
          • Биоинформатик
          • Менеджер индивидуальных медицинских программ
          • Биоэкономист
          • Нейрореабилитолог
          • Консультант по здоровой старости
          Менеджмент в сфере досуга
          • Менеджер по формированию впечатлений
          • Менеджер по управлению доходом в индустрии гостеприимства и туризме
          • Спортивный менеджер
          • Цифровой продюсер
          Логистика
          • Менеджер по логистике и планированию цепей поставок
          • Цифровой логист
          Навыковые пробелы
          Распространение новых технологий, к примеру, автоматизации, цифровизации и экологизации производства, влекут изменения в бизнес-процессах и появление новых требований к работникам. Разрыв между этими требованиями и имеющимися навыками приводит к навыковым пробелам***.
          Навыковый пробел (от англ. skill gap) — отсутствие у работников навыков, которые требуются для выполнения работы.
            Навыковый пробел (от англ. skill gap) — отсутствие у работников навыков, которые требуются для выполнения работы.
              Среди наиболее упоминаемых навыковых пробелов в российских компаниях респонденты выделяют инновационное мышление, анализ и управление данными, лидерские навыки, продвинутые цифровые навыки и программирование.
              Наличие навыковых пробелов сказывается на показателях бизнеса и лояльности клиентов, порождает снижение производительности и мотивации сотрудников, вследствие чего увеличивается текучесть кадров и время на закрытие позиций. На индивидуальном же уровне навыковые пробелы влияют на возможности специалиста найти работу, соответствующую его квалификации.

              Всё более ценным становится сочетание когнитивных, социальных и технологических навыков, а не только узкоспециализированные знания в определенной области. Этот вывод подтверждают ответы респондентов, которые в своих программах переподготовки, помимо обучения узкопрофессиональным навыкам и компетенциям, делают особый акцент на развитии навыков работы в команде, лидерства, стратегического мышления и управления изменениями.
              Цель применения этих навыков заключается не только в повышении производительности, росте прибыли, но и в формировании системы благополучия работников современных организаций.
              Модели переподготовки
              Привлечение нового персонала и внештатных сотрудников – один из основных инструментов закрытия навыковых пробелов. Практикуется и применение новых форматов — например, в России запущены программы срочного обмена сотрудниками Staff Exchange и VDele, которые позволяют профессионалам из иных областей временно присоединиться к другой компании для выполнения определенных проектов или усиления мощностей компании в периоды сезонного повышения нагрузки.

              Приоритизация найма сотрудников как инструмента устранения навыковых пробелов влияет на культуру развития и подбора персонала. По данным исследования Deloitte, в России более 50% руководителей перекладывают ответственность за развитие навыков на сотрудников, считая, что компании должны делать акцент на найме работников, способных к самообучению****. В некоторых российских организациях поощряется обучение сотрудников вне организации.

              Тем не менее, все более очевидной становится необходимость пересмотра существующих подходов к закрытию внутренних позиций — намного чаще в компаниях стали внедряться инициативы по переподготовке. Однако в большинстве организаций еще не сформирован достаточный опыт реализации подобных практик: они по-прежнему применяют классические стратегии обучения и подготовки персонала к новым обязанностям.

              По результатам опроса, в большинстве компаний переподготовка предусматривает участие сотрудников в профессиональных конференциях, семинарах, мастер-классах, передачу опыта и экспертизы внутри компании, а также прохождение курсов, представленных внешними провайдерами или собственными корпоративными университетами.
              При этом наиболее предпочтительными формами обучения являются тренинги, разборы кейсов и лекции.
              Важно заметить, что инициативы по переподготовке не будут успешны без формирования особенного климата в организации. Необходима ее трансформация в самообучающуюся. О том, как организации стать самообучающейся мы писали в одном из прошлых материалов.

              Организации не становятся обучающимися сами по себе, в ходе органического развития; напротив, по мере своего роста компании, как правило, теряют естественную среду обучения, характерную для небольших команд. Однако обстоятельства современного конкурентного рынка подталкивают к необходимости поспевать за темпом изменений, производить новые решения быстрее конкурентов, приумножать свою экспертизу и растить репутацию. Сознательная и стратегическая трансформация организации в обучающуюся закрывает такие потребности.

              Анализ кейсов компаний, которые применяют различные модели переподготовки, и обобщение результатов исследования, демонстрируют, что наиболее актуальными моделями переподготовки сотрудников являются:
              • закрытие высокотехнологичных востребованных профессий, представляющих собой интенсивные и краткосрочные обучающие решения и доступных для всех желающих на добровольной основе;
              • переподготовка сотрудников массовых специальностей, которая предусматривает программы подготовки сотрудников под новые бизнес-процессы или новую карьерную траекторию в организации;
              • переподготовка руководителей, программы, которые посвящены развитию цифровых, социальных и когнитивных навыков;
              • переподготовка специалистов по направлениям бизнес-компетенций, программы для которых формируют новый тип предпринимательского мышления;
              • партнерство бизнеса с образовательными организациями, которое позволяет соединить потребности бизнеса с фундаментальной подготовкой специалиста для его движения по новой карьерной траектории; компании активно участвуют в разработке содержания обучения, а образовательные учреждения выступают площадкой для обучения, соединяя академические знания, современные цифровые и мультимедийные технологии с практическими задачами бизнеса;
              • использование государственной поддержки, которая предусматривает софинансирование обучения и обновление навыков граждан по приоритетным направлениям развития экономики.

              На рынок профессий с момента формирования и по настоящее время влияет множество трендов, которые воздействуют на организации, их стратегии развития, модели ведения бизнеса, сотрудников, их навыки и обязанности. Снижение спроса на ряд профессий, трансформация многих действующих и возникновение большого числа абсолютно новых, требующих формирования определенного набора навыков и знаний, уже стали реальностью. Сотрудникам необходимо готовиться к частичному изменению деятельности или полной смене профессии, а также восполнению навыковых пробелов.

              При этом, многие компании пока не имеют достаточного опыта в организации переподготовки и должны задуматься как можно быстрее восполнить данный пробел.
              При подготовке отчета использовались данные, полученные в ходе проведенного в сентябре 2021 г. собственного количественного исследования в формате онлайн-анкетирования.

              В опросе приняли участие 211 специалистов российских организаций из 26 сфер деятельности, ответственных за обучение и развитие персонала, среди которых:

              38 % — директора по персоналу;
              30 % — специалисты отделов обучения и развития;
              16 % — директора по обучению;
              16 % — респонденты, которые отвечают за развитие персонала, но их позиции имеют другое название (вице-президент по управлению опытом сотрудника и организационному развитию, директор по внутреннему развитию, начальник отдела по работе с персоналом и т. п.).

              Полный текст отчета
              *Eurostat — "Adult learning statistics"
              ** BCG — "Decoding Global Reskilling and Career Paths", 2021
              *** Future Learn — "What is the skills gap, and what can I do about it?", 2020
              **** Deloitte — Результаты исследования «Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020» по России, 2020

              7 декабря / 2021

              МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ
              Будьте в курсе!
              Получайте актуальную информацию о мероприятиях и новых материалах об образовании от Forbes Education.
              Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных согласно 152-ФЗ. Подробнее